En múltiples ocasiones hemos mencionado que investigaciones realizadas aseguran que los empleados renuncian a su empresa por motivo de salud, es decir...su jefe les enferma.
La semana pasada tuve la oportunidad de escuchar la historia de Rosita Guadalupe, hábil y empeñosa trabajadora de una cadenas de pequeñas tiendas de retail, perteneciente a un importante grupo empresarial. Cosa curiosa este grupo, tiene una organización que tiende a ser más horizontal y guiada por los valores corporativos (y en algunos puntos me consta); sin embargo, algo esta pasando que su cultura organizacional no decanta en algunas de sus empresas, sobre todo aquellas que tienen más sucursales.
Esto es un problema constante, que se da en empresas de todas las dimensiones, desde las pequeñas, que han comenzado a despegar y que van abriendo sucursales; hasta las grandes con todo su poder administrativo. Y es que si bien el corporativo o casa matriz, pueda estar luchando genuinamente por dirigir el talento de sus equipos de trabajo de una manera moderna, motivante y alineada con sus principios y filosofía, en alguna parte se diluyen estos esfuerzos y se generan conflictos al no precisar que estilos de dirección debe aplicar; ¿Será una gerencia por objetivos o una gestión por valores?
Antes de profundizar cómo una mala práctica en la gestión de las empresas determinan que todas las Rositas Guadalupes se vean afectadas, permitame hacer un breve resumen de la diferencia entre dirigir por objetivos y dirigir por valores...y es que la historia es antigua.
A principios de la revolución industrial, donde florecían las industrias, existía mucho desorden al interior de las empresas, sus organizaciones eran caóticas, no existía división de trabajo y los horarios de trabajo eran realmente apabullantes, ¿Había que hacer una línea de producto? Todos intervenían en el proceso y tomaba mucho tiempo y costo su fabricación.
Eran épocas de “aquí mando yo” por lo que, a la gestión de esa época, se le conoció como la era de la Dirección por Instrucciones, las empresas estaban altamente jerarquizadas, solo tenías que seguir ordenes y no se requería una mayor profesionalización de sus integrantes (lógicamente existe mayor detalle, solo estoy resumiendo toda una época).
Luego a en los años 50’s apareció tímidamente algunos cambios, era épocas en que nacía los primeros textos sobre Cultura Organizacional, aunque más difundidos en el ámbito académico, que en el empresarial.
Esto perdura hasta ahora, las cuotas de ventas o de producción, tienen que ser cumplidas, muchas veces, como dé lugar...y ahí comienzan los problemas.
Pero sigamos con la historia: Los 90’s vio el surgimiento de nuevas tendencias de gestión gracias al norteamericano Ken Blanchard, con su libro Managing by Values y a los españoles Salvador García y Simon Dolan con su libro Dirección por Valores, era un nuevo estilo que marcó un cambio en los estilos de manejo de empresa, a cara del cambio de milenio.
En la actualidad, persisten estas dos tendencias y algunos híbridos también, muchas empresas de éxito asumieron la Dirección por Valores como su estilo de gestión, y demostraron que se puede recoger lo mejor de la Dirección por Objetivos, pero poner al ser humano como centro de las decisiones. En donde se gestiona el talento de las personas y el personal no es visto como un recurso más para la empresa.
La esencia de la dirección por valores va más allá de los objetivos.
Y algunos grupos importantes se hacen eco de esto, muchos de sus directivos de alta gerencia, vienen de empresas americanas de éxito y han gozado de éste estilo de gestión.
Pero, aquí viene el punto de inflexión: Los gerentes y jefes intermedios, tienen objetivos bien marcados que cumplir (hasta ahí, ningún problema), como por ejemplo, nivel de ventas por tienda, ticket promedio de venta por cliente (muchos luchan por su incremento cada día), rotación de inventarios, entre otros múltiples indicadores, que no les queda tiempo, ni ganas, de darle fuerza a otros KPIs (indicadores clave de desarrollo), como las relacionadas al clima laboral o construcción de la cultura organizacional, algunos gerentes simplemente lo obvian, otros miran al cielo evitando verlos y otros manipulan las cifras sobre este punto.
Al final, el principio de Maquiavelo “el fin justifica los medios” termina ganando, por lo que los principios y filosofía de la empresa no logra llegar al personal debajo de una gran pirámide jerárquica que se va formando, como en épocas de la dirección por instrucciones. Con los consiguientes problemas, alta rotación de personal, incapacidad de retención del buen personal, baja moral, baja productividad, y así sucesivamente.
¿Qué sucede entonces?
¿Quiénes sufren?
Por supuesto Rosita y su hija Angelita, porque la presión siempre tiende a generar conflictos, los cuales pueden o no ser manejados por el personal en los planos familiares. La empresa, porque no es capaz de ver el real rendimiento de su equipo de trabajo, ni capaz de ver su potencial...al final terminan quebrando sus propios principios, valores y filosofía, que tanto les costo construir y pierden una gran oportunidad de ser altamente productivos.
¿La solución? Parece fácil...y en realidad lo es, pero requiere de un mayor esfuerzo de gestión y presupuesto...pero de eso podemos conversar en nuestro próximo artículo, si así Ustedes lo quieren.
Nos vemos en Facebook.
Luis Vallejos, socio de Boston Corporation y creador de "Secretos Pyme" Blog empeñado en ayudar al éxito profesional de la micro, pequeña y mediana empresa. Con más de treinta años de experiencia en el campo. Trabajo el Mentoring y Consultoría con mis clientes con el mismo empuje y pasión del primer año.
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